Jedną z procedur diagnozowania kompetencji jest brytyjska procedura zwana: Work Competence Diagnosis Technique. Po zastosowaniu właśnie takiej procedury da się zbudować albo rozwinąć zestaw kwalifikacji. Continue reading
Author Archives: admin
Jakie są cele oceniania personelu
Ocena pracownicza pełni kluczową rolę w kierowaniu grupą pracowników. Tym samym bywa to istotny element wdrożenia polityki kadrowej przedsiębiorstwa. Przeprowadzenie oceny pracowniczej bazuje na ciągłym poświęcaniu uwagi na reakcje w miejscu pracy oraz efekty pracy podwładnych w celu wsparcia merytorycznego, wzmacniania proaktywnej postawy i monitorowania efektów pracy. Continue reading
Podstawowe podstawy uczenia się osób pracujących
Symulacje stosowane na szkoleniach to nowoczesne techniki edukacyjne. Czytelnik może te formy dydaktyczne znaleźć w wielu projektach cyklów szkoleniowych przeznaczonych dla specjalistów. Ta technika edukacyjna jest wyjątkowo ciekawa osób biorących udział, gdyż w większości przypadków angażuje wszystkie zmysły oraz pobudza do myślenia.
W kolejnych postach na moim blogu zaprezentuję zasady uczenia się osób dorosłych. Continue reading
Komunikacja to objaw zgranego zespołu
W niniejszym wpisie pragnę przybliżyć główny wskaźnik poprawnie działającego zespołu. Jest nim poprawna komunikacja. Skupimy się teraz na miejscu przepływu danych w opisywanym przejawie funkcjonowania organizacji. Psychologowie wskazują, iż na porozumiewanie się z innymi poświęcamy więcej niż 70% okresu interakcji. W tym trzydzieści pięć procent stanowi mówienie, a reszta odbieranie informacji. Dzielenie się informacjami jest równie ważne w grupie w przedsiębiorstwie, podobnie jak w zupełnie odmiennych zbiorowościach ludzi, dla przykładu pomiędzy członkami rodziny, w orkiestrze, między piłkarzami. Continue reading
Dlaczego oceniać kompetencje
W zarządzaniu zespołem przełożeni często używają słowo: kompetencja. Ale można zapytać, co ono naprawdę oznacza. W ramach sesji szkoleniowych często rozmawiamy na ten nurtujący uczestników temat. Uczestnicy zwykle zgłaszają w tym obszarze wiele wątpliwości. Continue reading
Sprawy oddziałujące na zachowania w zbiorowości ludzkiej
W poprzedzających ten cykl postach na blogu zobrazowałem etapy formowania zespołu. Opisałem, jak tworzą się normy zachowania. Z mojego doświadczenia wynika, że zostają one sformułowane jako fragmenty przepisów dotyczących pracy. Thomas Blair w swojej świetnej książce z tego tematy opisał, że reguły pracy w zespole powstają jako pierwotny objaw pewnych cech wspólnych pomiędzy wszystkimi osobami wewnątrz zespołu na temat: zasoby, procesy, dążenia. Continue reading
Menedżerowie organizacji nie umieją planować
Już parę tygodni nie opisywałem na blogu, jakie w ostatnim czasie organizowałem projekty szkoleniowe. Muszę jednak przyznać, iż jesienią byłem bardzo wyczerpany pracą szkoleniową – mało dzieliłem się przemyśleniami na temat szkoleń dla menedżerów, które prowadzę. Przeciętnie miałem 8 sesji szkoleniowych na miesiąc. No i trzeba dodać okres aby dopracować szczegóły szkolenia i dotarcie do firmy, którą się szkoli. Continue reading
Sposoby uczenia się osób w dorosłym wieku
Wcześniej prezentowałem materiał o wymiernych wynikach szkoleń, jakie osoba prowadząca szkolenia oraz osoby biorące udział w szkoleniu uzyskują, gdy wykorzystamy podczas szkolenia gry dla menedżerów. W tym artykule opiszę w szczegółach fundamenty metodologiczne pomagające zapoznać się i pojąć, jakie są powody, aby używać gry i symulacje.
Jednym z argumentów, aby wykorzystywać wcześniej obmyślane gry menedżerskie i inne tego typu środki dydaktyczne – w tym symulacje, jest pewien określony zbiór technik zdobywania nowych kompetencji przez osoby będące wiele lat po maturze. Mam tu na myśli metodę nabywania nowych kompetencji poprzez mechanizmy percepcji informacji preferowaną przez daną jednostkę. David Kolb w wypracowanym w ciągu 10 lat schemacie opisał cztery zasadnicze style uczenia się: dywergencyjny, asymilujący, kompromisowy, akomodacyjny. Continue reading
Dlaczego powinno się badać dążenia szkoleniowe
Wieloletni trenerzy menedżerów podkreślają, że diagnozowanie celów szkoleniowych to podstawowy asumpt do tego aby zacząć merytoryczne rozmowy w zakresie zakresu wiadomości, jakie posiadają pracownicy, posiadanych zdolności i możliwości wykonywania zadań i nastawienia do pracy, jakie uznają za niezbędne menedżerowie. Należy napisać, iż firma chce w tenże sposób oddziaływać na treści, jakie mają być poruszane podczas szkolenia. Continue reading
Reguły diagnozy efektywności podwładnych
Konieczność działania w czasie dokonywania oceny pracowniczej (opierając się o praktyczne reguły) jest wyjątkowo istotnym założeniem całego układu metod i technik oceniania pracowników. Wpływa to na skuteczne dokonanie diagnozy efektów pracy oraz uzyskaniu planowanych rezultatów. Samo jednak ustalenie wytycznych, na bazie których diagnozy efektów pracy zostanie realizowany nie jest wystarczającym środkiem do osiągnięcia zamierzonych efektów. Równie ważne jest stałe postępowanie w obszarze ustalonych wcześniej zasad. To co opisałem da się przeczytać na tego typu stronach Audyty Motywacji Pracowników
Najbardziej znane zasady diagnozowania efektywności pracowników są następujące:
– Funkcjonowanie według początkowo określonych, długoterminowych celów; diagnozowanie efektów pracy pracowników nie powinno być procesem incydentalnym
– Trafne i stałe używanie rezultatów procesu oceniania w przyjętej strategii personalnej organizacji
– Używanie tych samych reguł oceniania dla pracowników
– Wykorzystywanie kryteriów powodujących sposobność agregowania efektów oceny w poszczególnych rodzajach zatrudnionych
Zróżnicowanie obszarów, w oparciu o które diagnozowana jest efektywność pracy
– Stosowanie wspólnych zasad zasad w ramach określonego przedziału okresu czasu
– Dokonywanie diagnozy efektów pracy w jasno zdefiniowanych przedziałach czasowych
– Zaprojektowanie relacji dokonywania oceny pracowniczej z innymi funkcjami zarządzania personelem
– Działanie według ściśle zaprojektowanej metody diagnozowania efektywności pracy
– Wykorzystywanie szacowania dopasowania kompetencji pracownika do profilu stanowiska przez odpowiednio wybrane osoby
– Konieczność raportowania wyników diagnozy na przestrzeni czasu
Śmiem twierdzić, że przedstawione zasady są łatwe do wykorzystania w praktyce i przynoszą wyjątkowo korzystne rezultaty. Zaprezentuję je w innym, ale związanym z tym tematem wpisie.
Na tą chwilę to tyle moich myśli.
Redakcja:Hieronim Dziecicki
Twórca tej notatki jest absolwentem kierunku historii Uniwersytetu w Toruniu i studiów podyplomowych z dziedziny informatyki. Posiada tytuł Instruktora Terapii Ustawień PNA. Po studiach osiadł w Gdańsku. Od piętnastu sezonów koordynuje warsztaty i pisze gry dotykające tematyki przedsiębiorczości w sektorze „mediów”.
O TYM PISZEMY:
Badania motywacji
Ocena 360 w biznesie
Polityka HR w komercyjnej organizacji
Skuteczne kierowanie kadrami
Fundusz socjalny
Wynagrodzenia i polityka płacowa
Selekcja kandydatów do pracy