Ludzie od wielu dziesięcioleci próbują zdefiniować, co oznacza dla człowieka inspiracja do działania oparta o samomotywację. W najnowszych publikacjach i artykułach dla kierowników działów i dyrektorów dużych firm można odszukać wiele określeń i wyjaśnień motywacji i jej przyczyn. Wtedy, gdy organizuję projekty szkoleniowe menedżerskie, ludzie ciągle podkreślają, iż motywacja zawsze była bardzo istotna w dotychczasowej karierze zawodowej.
Wewnętrzna chęć do działania oznacza czynniki powiązane ze środowiskiem pracy a także cechami psychofizycznymi, które wyjaśniają, z jakich powodów homo sapiens jako grupa przystają na propozycje realizacji powierzonych czynności wchodzących w skład życia zawodowego lub osobistego. Wywoływanie chęci do działania polega na wpływaniu na wartości człowieka za pomocą dokładnie przemyślanych bodźców. Inaczej mówiąc: to motywy uruchamiające aktywność. Pomysł do napisania tego tekstu wziąłem z tego portalu:
Szkolenie Z Umiejętności Negocjacyjnych

Niżej pokażę najbardziej dominującą w dyskusji w sferze zarządzania teorię motywacji – konstrukcję potrzeb doktora K. Maslow. Pobudki w tej teorii to:
1. Realizacja potrzeb wyższych: kompetencji, doskonalenie duchowości, wrodzone możliwości, hobby.
2. Uznanie: respekt, prestiż, brak kompleksów.
3. Pobudki psychospołeczne: relacje z innymi ludźmi, przynależenie do grupy odniesienia, dobre znajomości, współpraca.
4. Potrzeby niższego rzędu: jasność praw i obowiązków, zrównoważone relacje społeczne, porządek.
5. Oddolność: chęć jedzenia, pragnienie, oprężenie fizyczne i psychiczne, sen, seks.
Prawa, jakie opisano i dotyczą piramidy pobudek doktora K. Maslow to:
1. Pobudki zaspokojone nie motywują do podjęcia działań.2
2. Po odczuciu zaspokojenia motywów znajdujących się najniżej w konstrukcji, jednostka zwraca uwagę na pobudki znajdujące się nieco dalej w hierarchii.
Gdy prowadzę kursy dla menedżerów, często pamiętam o grupie motywów według Maslova. Ludzie, którzy uczestniczą w szkoleniu także posiadają pobudki do działania. Dlatego zapisują się na szkolenia oraz zamierzają się uczyć.
W następnym poście na moim blogu opiszę efektywne sposoby diagnozy oczekiwań szkoleniowych.
Tyle naszych wniosków.
Redakcja:Tymoteusz Jeleń
Autor tego postu jest absolwentem wydziału nauk o ziemii Uniwersytetu Warszawskiego i studiów podyplomowych z zakresu gospodarki morskiej. Posiada certyfikat Eksperta Wizerunku Osobistego ICN. Zawodowo realizuje się w Serocku. Od dwunastu sezonów organizuje treningi i opracowuje gry dotyczące kompetencji społecznych w branży „meble i wyposażenie wnętrz”.

O NASZYM BLOGU:
Badania kompetencji
Systemy ocen pracowników
Strategia human resources w międzynarodowej jednostce biznesowej
Praktyczne kierowanie personelem
Skuteczny mentoring
Systemy motywacyjne
Assessment Center