Reguły diagnozy efektywności podwładnych

Konieczność działania w czasie dokonywania oceny pracowniczej (opierając się o praktyczne reguły) jest wyjątkowo istotnym założeniem całego układu metod i technik oceniania pracowników. Wpływa to na skuteczne dokonanie diagnozy efektów pracy oraz uzyskaniu planowanych rezultatów. Samo jednak ustalenie wytycznych, na bazie których diagnozy efektów pracy zostanie realizowany nie jest wystarczającym środkiem do osiągnięcia zamierzonych efektów. Równie ważne jest  stałe postępowanie w obszarze ustalonych wcześniej zasad. To co opisałem da się przeczytać na tego typu stronach  Audyty Motywacji Pracowników
Najbardziej znane zasady diagnozowania efektywności pracowników są następujące:
- Funkcjonowanie według początkowo określonych, długoterminowych celów; diagnozowanie efektów pracy pracowników nie powinno być  procesem incydentalnym
- Trafne i stałe używanie rezultatów procesu oceniania w przyjętej strategii personalnej organizacji
- Używanie tych samych reguł oceniania dla  pracowników
- Wykorzystywanie kryteriów powodujących sposobność agregowania efektów oceny w poszczególnych rodzajach zatrudnionych
Zróżnicowanie obszarów, w oparciu o które diagnozowana jest efektywność pracy
- Stosowanie wspólnych zasad zasad  w ramach określonego przedziału okresu czasu
- Dokonywanie diagnozy efektów pracy w jasno zdefiniowanych przedziałach czasowych
- Zaprojektowanie relacji dokonywania oceny pracowniczej z innymi funkcjami zarządzania personelem
- Działanie według ściśle zaprojektowanej metody diagnozowania efektywności pracy
- Wykorzystywanie szacowania dopasowania kompetencji pracownika do profilu stanowiska przez odpowiednio wybrane osoby
- Konieczność raportowania wyników diagnozy na przestrzeni czasu
Śmiem twierdzić, że przedstawione zasady są łatwe do wykorzystania w praktyce i przynoszą wyjątkowo korzystne rezultaty. Zaprezentuję je w innym, ale związanym z tym tematem wpisie.
Na tą chwilę to tyle moich myśli.
Redakcja:Hieronim Dziecicki
Twórca tej notatki  jest absolwentem kierunku historii Uniwersytetu w Toruniu i studiów podyplomowych z dziedziny  informatyki. Posiada tytuł Instruktora Terapii Ustawień PNA. Po studiach osiadł w Gdańsku.  Od piętnastu sezonów koordynuje warsztaty i pisze gry dotykające tematyki przedsiębiorczości w sektorze „mediów”.

O TYM PISZEMY:
Badania motywacji
Ocena 360 w biznesie
Polityka HR w komercyjnej organizacji
Skuteczne kierowanie kadrami
Fundusz socjalny
Wynagrodzenia i polityka płacowa
Selekcja kandydatów do pracy

Fragmenty prelekcji z zakresu tworzenia efektywnych grup pracowniczych

W oparciu o ostatnie efekty ankiet zrozumiałem, iż istoty ludzkie z natury łączą się w społeczności. Jeśli ma to miejsce wewnątrz firmy i członkowie grup lub zbiorowości zostali przypisani do stanowisk w strukturze organizacyjnej, zostają oni udziałowcami zespołów wydziałowych. Później, z własnej woli albo z obowiązku wdrażają się w prace wydziałów, zespołów celowych itp. Ludzie odnoszą swoje potrzeby i dążenia do grup zupełnie pozbawionych struktury lub grup wspólnych zainteresowań, na przykład osób zainteresowanych sportami ekstremalnymi lub samochodami. Continue reading

Pierwsza funkcja kierowania jako obszar szkolenia dla menedżera

Wiele sesji szkoleniowych dla kierowników oparte jest o nietypowe kwestie, takie jak leadership, team management, kierowanie rozwojem personelu. Mimo to uważam, iż najważniejsze kompetencje menedżerskie zawierają się w od dawna znanych funkcjach zarządzania, wymyślonych ponad 90 lat temu przez J. Emersona.
W dzisiejszym wpisie postanowiłem opisać obszary szkoleń, jakie warto poszukiwać w sektorze firm szkoleniowych. Funkcje kierowania kojarzone są często jako czynności i inne aktywności przynależne do stanowiska menedżerskie. Continue reading